高盛体育:柳兴制糖公司深化专业技术人员评聘改革小记
日期：2015-04-16 08:59:13 来源：柳兴制糖
职称聘任工作政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益，往往可能因为职称聘任与职工的技术能力，工作实绩不相符，不仅不能激励广大职工的积极性，反而产生的一定的负面效果。近年来，柳兴制糖公司深化专业技术人员职称评聘改革，完善评聘办法，制定向生产车间一线倾斜，突出体现以能力、业绩为导向的职称评聘制度，充分调动了广大专业技术人员的积极性，激发了新动力，释放了新活力，取得了良好效果。
创新评聘机制，不以职称证书论英雄
“你是助理工程师，你咋不会修？”车间检修遇到技术难题，大家都指望着老李出马，可一向任劳任怨的老李这回却发起了牢骚。原来，老李带的几个大学生徒弟个个都聘上了职称，自己这个师傅却因为学历低没有取得职称不得聘，享受津贴，心里愤愤不平。
2012年，柳兴制糖有限公司根据公司实际情况，总结职称评聘存在的问题，坚持不唯学历重能力、不唯资历重业绩的原则，制定出台了《专业技术职务聘任管理暂行办法》（以下简称《办法》）并相继完善相关制度，打破了这种职称与能力不符，职称待遇与工作业绩脱钩的尴尬局面。该公司规定，聘任工作坚持评聘分开、公平、公正、公开、竞争、择优的原则，注重考察专业技术职务申报者的工作态度、工作能力和工作业绩，不以专业技术职务任职资格证书论英雄。虽取得专业技术职务任职资格，但工作消极被动，不服从安排，责任心差，缺乏实干和进取精神的，或者工作能力差，不能履行同级岗位职责和承担相应工作量的，或者工作业绩平平，年度考核被评为基本称职或不称职的，可高职低聘或者不聘。反之，虽未取得相应专业技术职务任职资格，但工作积极肯干，认真负责，实干能力强，具备所聘岗位专业技术职务要求的专业知识和专业技能，能解决工作中的实际问题，工作业绩突出，年度考核被评为优秀的，可以低职高聘。
《办法》及相关制度出台后，激发了车间一线员工积极性和创造性。像老李这样没有取得职称证书的车间技术骨干，也可以破格聘为技术员，享受相应的津贴。而且只要年度考核连续优秀，还可以逐年破格高聘，享受更高的津贴。相反，一些学历高、能力低、工作积极性低的员工因为年度考核不过关未能聘上职称，或者高职低聘。
规范管理，动态考核，确保公平公正
公平是效率的保证,只有公平公正,才能调动广大职工的积极性。柳兴制糖公司在专业技术人员评聘改革过程中，为确保公平公正做了一系列的探索。
一是向生产一线倾斜。该公司专业技术人员评聘改革中一条重要的原则就是向生产一线倾斜，坚持不让老实人吃亏，不让业务能力强、能干事的人吃亏，不让长期在一线埋头苦干的人吃亏的导向。破格聘任严格限制在生产一线的技术工种，其他一律不得破格聘任。
二是严格聘任流程。聘任先由本人提出申请，再由各部门、车间的工会小组代表、党支部代表组成评聘小组，对申请者进行年度考核，并提出初评意见报人力资源部。然后人力资源部对申报人员的工作业绩及相关材料进行核查，提交公司专业技术职务评聘小组开会讨论。经小组成员全体通过后，方确定最终人聘任人�。⑽墓�。整个过程公开透明，确保结果公平公正。
三是动态管理，跟踪考核。专业技术职务一年一聘，根据年度的工作表现和业绩实行动态管理。改变了以往职称评聘“一劳永逸，吃老本”的状况，树立了正确的长效评聘导向。并且，严重违反公司劳动纪律或规章制度的，公司可随时对其解聘或低聘，增加了员工违纪成本，增强了对员工约束力。
四是细化专业技术职务档次。分别在正高级、副高级、中级中设两档，助理级设三档，员级设五档，缩小了职称等级间津贴差距，有利于合理评价职工技术能力和业绩，促进了公平公正。
棋动一子，全盘皆活。通过一系列的改革措施，生产一线的技术骨干工作积极性明显提高，学技术，拼技能的氛围比以前也更浓厚了。随之而来的是公司生产指标提升了。近年来，柳兴制糖公司在一系列改革创新措施的推动下，生产指标和综合绩效持续提升。在全国糖业 2012/2013 制糖期绩效同业对标活动中，该公司排名第8位，被评为“甘蔗糖厂综合绩效标杆企业”。2013/2014制糖期，该公司跃升到全国第 3 名。（秦柏生 ）
